OLTEB (Other Long Term Employee Benefits): Pengertian dan Contoh

OLTEB (Other Long Term Employee Benefits) adalah imbalan kerja jangka panjang selain imbalan pascakerja, seperti pensiun dan pesangon pensiun. Contohnya mencakup penghargaan masa kerja, cuti panjang yang dapat diuangkan, bonus yang baru dibayar setelah lebih dari 12 bulan, serta tunjangan cacat jangka panjang.

Istilah ini sering membuat bingung karena manfaatnya sama-sama diterima karyawan di masa depan. Pembeda utamanya ada pada waktu pembayaran dan alasan perusahaan memberikan manfaat tersebut. Jika manfaat selesai dibayar dalam 12 bulan setelah periode ketika karyawan memberikan jasanya, biasanya manfaat itu masuk imbalan kerja jangka pendek. Jika manfaat dibayar setelah karyawan pensiun, kategorinya imbalan pascakerja. Sisanya dapat masuk OLTEB.

Apa yang dimaksud dengan OLTEB?

OLTEB merupakan kewajiban perusahaan untuk memberikan imbalan kepada karyawan setelah periode kerja berjalan, tetapi manfaat tersebut bukan bagian dari program pensiun atau manfaat pascakerja. Dalam praktik akuntansi Indonesia, perlakuan OLTEB mengacu pada PSAK 219 tentang Imbalan Kerja, yang mengadopsi prinsip IAS 19 Employee Benefits.

Perusahaan mengakui OLTEB ketika karyawan sudah memberikan jasa dan perusahaan memiliki kewajiban untuk membayar manfaat pada masa depan. Kewajiban itu bisa berasal dari kontrak kerja, peraturan perusahaan, perjanjian bersama dengan serikat pekerja, atau kebiasaan perusahaan yang sudah menciptakan harapan bagi karyawan.

Misalnya, perusahaan menjanjikan uang penghargaan sebesar Rp25 juta kepada karyawan yang mencapai masa kerja 10 tahun. Karyawan belum menerima uang itu sekarang, tetapi setiap tahun masa kerja membuat perusahaan semakin dekat dengan kewajiban pembayaran. Perusahaan perlu mengakui biaya dan liabilitas secara bertahap, bukan menunggu sampai tahun ke-10.

Pengakuan bertahap ini mencerminkan hubungan antara jasa karyawan dan manfaat yang akan diterima. Karyawan memperoleh hak karena terus bekerja, sehingga biaya manfaat tersebut dialokasikan selama periode kerja yang menghasilkan hak itu.

Perbedaan OLTEB dengan kategori imbalan kerja lain

PSAK 219 membagi imbalan kerja ke dalam beberapa kelompok. Pengelompokan ini menentukan kapan perusahaan mengakui kewajiban dan bagaimana perusahaan mengukur jumlahnya.

• Imbalan kerja jangka pendek: gaji, upah, cuti tahunan, bonus, dan tunjangan yang biasanya diselesaikan seluruhnya dalam 12 bulan setelah akhir periode pelaporan saat karyawan memberikan jasanya.
• Imbalan pascakerja: pensiun, manfaat kesehatan setelah pensiun, dan manfaat lain yang dibayar setelah hubungan kerja berakhir karena pensiun atau alasan sejenis.
• Imbalan kerja jangka panjang lain: manfaat yang jatuh tempo lebih dari 12 bulan setelah akhir periode pelaporan dan tidak termasuk imbalan pascakerja.
• Pesangon: pembayaran karena perusahaan memutus hubungan kerja atau karena karyawan menerima tawaran untuk mengakhiri hubungan kerja secara sukarela.

Batas waktu 12 bulan membantu, tetapi perusahaan tetap perlu melihat substansi programnya. Bonus yang dibayar 18 bulan setelah karyawan memenuhi target bisa masuk OLTEB. Sebaliknya, bonus yang dibayar pada Februari tahun berikutnya untuk kinerja tahun berjalan biasanya tetap termasuk imbalan jangka pendek jika pembayaran terjadi dalam jangka waktu yang ditentukan standar.

Contoh OLTEB yang sering muncul di perusahaan

Jenis OLTEB berbeda-beda menurut industri, kebijakan sumber daya manusia, dan perjanjian kerja. Beberapa perusahaan tidak memiliki OLTEB sama sekali. Perusahaan lain mungkin memiliki beberapa program yang nilainya besar, terutama jika mempekerjakan banyak karyawan dengan masa kerja panjang.

1. Penghargaan masa kerja

Program penghargaan masa kerja memberikan uang, barang, atau fasilitas kepada karyawan setelah mencapai periode tertentu, misalnya 10, 15, atau 25 tahun. Pembayaran biasanya tidak bergantung pada pensiun. Karyawan tetap aktif bekerja ketika menerima manfaat tersebut.

Contoh sederhana: sebuah perusahaan memberikan Rp30 juta kepada karyawan yang mencapai masa kerja 15 tahun. Seorang karyawan berusia 30 tahun mungkin belum pasti bertahan sampai usia 45 tahun, tetapi perusahaan harus memperkirakan peluang tersebut berdasarkan data karyawan dan asumsi yang masuk akal.

Perhitungan biasanya mempertimbangkan masa kerja, kemungkinan karyawan tetap bertahan, kenaikan gaji, tingkat diskonto, dan waktu pembayaran. Karena manfaat baru dibayar bertahun-tahun kemudian, nilai kewajiban pada tanggal laporan keuangan tidak sama dengan nilai nominal Rp30 juta.

2. Cuti panjang

Beberapa perusahaan memberikan cuti panjang setelah karyawan memenuhi masa kerja tertentu. Hak ini bisa digunakan sebagai cuti atau diuangkan, tergantung kebijakan perusahaan. Jika manfaat tersebut tidak selesai diselesaikan dalam 12 bulan setelah periode jasa, manfaatnya dapat masuk OLTEB.

Misalnya, karyawan memperoleh cuti selama 30 hari setelah bekerja selama 10 tahun. Perusahaan perlu menilai apakah karyawan kemungkinan besar akan menggunakan cuti itu, menerima pembayaran tunai, atau kehilangan haknya karena mengundurkan diri sebelum memenuhi syarat.

Perhitungan cuti panjang sering memerlukan data historis. Jika sebagian besar karyawan menggunakan cuti dan hanya sedikit yang kehilangan hak, estimasi kewajiban akan berbeda dari situasi ketika banyak karyawan keluar sebelum mencapai masa kerja yang disyaratkan.

3. Bonus atau bagi laba jangka panjang

Bonus biasanya termasuk imbalan jangka pendek. Namun, bonus dapat menjadi OLTEB jika perusahaan baru menyelesaikan pembayarannya lebih dari 12 bulan setelah periode pelaporan dan karyawan harus memenuhi masa kerja atau target tertentu.

Contohnya, perusahaan memberikan bonus sebesar 5 persen dari laba kumulatif selama tiga tahun. Karyawan harus tetap bekerja sampai akhir tahun ketiga agar berhak menerima pembayaran. Perusahaan perlu menilai manfaat tersebut selama periode ketika karyawan memberikan jasa, bukan hanya pada saat laba dibagikan.

Perusahaan juga perlu memisahkan bonus yang bergantung pada jasa karyawan dari bonus yang muncul karena transaksi dengan pemilik atau pembagian dividen. Tidak semua pembayaran kepada karyawan otomatis menjadi imbalan kerja. Dasar kewajiban dan hubungan pembayaran dengan jasa karyawan harus diperiksa.

4. Tunjangan cacat jangka panjang

Tunjangan cacat jangka panjang memberikan penghasilan kepada karyawan yang mengalami kondisi tertentu sehingga tidak dapat bekerja dalam jangka panjang. Program ini dapat masuk OLTEB jika pembayaran berlangsung selama masa kerja dan bukan manfaat pascakerja.

Penilaiannya dapat lebih rumit karena perusahaan perlu memperkirakan kemungkinan terjadinya cacat, lama pembayaran, tingkat pemulihan, usia karyawan, dan besarnya manfaat. Perusahaan juga perlu membaca syarat polis asuransi jika program tersebut dikelola melalui perusahaan asuransi.

5. Kompensasi yang ditangguhkan

Kompensasi yang ditangguhkan adalah pembayaran atas jasa karyawan yang baru diberikan pada masa depan. Contohnya termasuk bonus retensi tiga tahun, program saham atau kas yang baru dibayar setelah periode tertentu, dan penghargaan bagi manajemen yang bergantung pada masa kerja sampai tanggal pembayaran.

Program ini sering muncul dalam kontrak direktur atau karyawan senior. Dokumennya perlu diperiksa secara rinci karena istilah seperti “retention bonus”, “deferred bonus”, atau “long-term incentive” belum otomatis menentukan klasifikasi akuntansinya.

Bagaimana perusahaan mengukur kewajiban OLTEB?

Perusahaan mengukur kewajiban OLTEB menggunakan estimasi manfaat yang akan diterima karyawan dan nilai kini kewajiban tersebut. Untuk program dengan manfaat yang ditentukan, perusahaan umumnya memakai metode projected unit credit, yaitu metode yang mengalokasikan manfaat ke periode jasa karyawan dan memperhitungkan nilai waktu uang.

Rumus sederhananya dapat digambarkan seperti ini:

Nilai kini kewajiban = estimasi pembayaran masa depan × peluang karyawan menerima manfaat × faktor diskonto.

Rumus tersebut hanya gambaran dasar. Perhitungan aktuaria yang sebenarnya dapat memasukkan kenaikan gaji, tingkat keluar-masuk karyawan, usia pensiun, pola penggunaan cuti, tingkat kematian, inflasi, dan faktor lain sesuai karakteristik program.

Asumsi yang memengaruhi angka OLTEB

Asumsi aktuaria dapat mengubah jumlah liabilitas secara material. Perusahaan tidak boleh memilih asumsi hanya untuk menurunkan beban. Asumsi harus konsisten dengan kondisi ekonomi dan pengalaman perusahaan.

• Tingkat diskonto: digunakan untuk mengubah pembayaran masa depan menjadi nilai kini. Tingkat yang lebih tinggi biasanya menurunkan nilai kini kewajiban, sedangkan tingkat yang lebih rendah biasanya meningkatkannya.
• Kenaikan gaji: relevan jika manfaat dihitung berdasarkan gaji terakhir atau persentase gaji.
• Tingkat turnover: memperkirakan jumlah karyawan yang tetap bekerja sampai memenuhi syarat manfaat.
• Usia dan masa kerja: menentukan kapan karyawan memenuhi syarat serta berapa lama perusahaan akan menanggung kewajiban.
• Pola penggunaan manfaat: penting untuk cuti panjang, tunjangan cacat, dan program yang memberi beberapa pilihan pembayaran.

Misalnya, perusahaan berjanji membayar Rp100 juta kepada seorang karyawan lima tahun lagi. Jika perusahaan memakai tingkat diskonto 8 persen, nilai kini pembayaran tersebut sekitar Rp68,06 juta sebelum memperhitungkan peluang karyawan tetap memenuhi syarat. Jika peluangnya diperkirakan 80 persen, estimasi kewajiban sederhananya menjadi sekitar Rp54,45 juta.

Contoh itu belum memasukkan kenaikan gaji, perubahan syarat program, atau alokasi jasa. Angka tersebut hanya menunjukkan alasan pembayaran Rp100 juta pada masa depan tidak langsung dicatat sebagai liabilitas Rp100 juta pada hari ini.

Peran aktuaris

Perusahaan dengan program OLTEB yang sederhana mungkin dapat melakukan perhitungan internal jika datanya memadai dan metodenya dapat dipertanggungjawabkan. Untuk program yang melibatkan banyak karyawan, pembayaran bertingkat, atau asumsi demografis, perusahaan biasanya meminta bantuan aktuaris.

Aktuaris mengolah data karyawan, membaca ketentuan program, menetapkan asumsi, dan menghitung kewajiban. Manajemen tetap bertanggung jawab atas laporan keuangan. Laporan aktuaria membantu perhitungan, tetapi tidak menggantikan penilaian manajemen atas kebijakan perusahaan dan kelengkapan data.

Bagaimana OLTEB dicatat dalam laporan keuangan?

Perusahaan mengakui liabilitas OLTEB sebesar kewajiban yang telah diperoleh karyawan sampai tanggal pelaporan, setelah memperhitungkan nilai kini dan aset program jika ada. Perusahaan juga mengakui beban imbalan kerja sesuai perubahan kewajiban selama periode berjalan.

Untuk OLTEB, keuntungan atau kerugian aktuaria diakui segera dalam laba rugi. Perlakuan ini berbeda dari program imbalan pascakerja tertentu, yang dapat menyajikan keuntungan atau kerugian aktuaria dalam penghasilan komprehensif lain.

Secara umum, komponen beban OLTEB dapat meliputi biaya jasa kini, biaya jasa lalu jika ada perubahan program, bunga neto atas kewajiban neto, serta keuntungan atau kerugian penyelesaian dan pengukuran kembali. Seluruh komponen tersebut perlu dilihat berdasarkan ketentuan PSAK 219 dan karakteristik program.

Contoh pencatatan sederhana

Anggaplah hasil perhitungan aktuaria menunjukkan kewajiban OLTEB perusahaan meningkat dari Rp400 juta menjadi Rp470 juta selama tahun berjalan. Kenaikan Rp70 juta dapat muncul dari jasa karyawan tahun berjalan, bunga atas kewajiban, perubahan asumsi, dan perubahan data karyawan.

Jika perusahaan belum membayar manfaat, pencatatan sederhananya dapat berbentuk:

• Debit beban imbalan kerja: Rp70 juta.
• Kredit liabilitas imbalan kerja: Rp70 juta.

Pada saat perusahaan membayar Rp50 juta kepada karyawan, perusahaan mengurangi liabilitas dan kas:

• Debit liabilitas imbalan kerja: Rp50 juta.
• Kredit kas: Rp50 juta.

Jurnal aktual bisa berbeda karena perusahaan mungkin memiliki lebih dari satu program, aset program, pajak, atau pembayaran yang sudah diakui sebelumnya. Contoh ini membantu melihat alur dasarnya, bukan menggantikan perhitungan akuntansi perusahaan.

Informasi yang perlu disiapkan perusahaan

Kesalahan OLTEB sering bermula dari data yang tidak lengkap. Tim keuangan perlu bekerja sama dengan sumber daya manusia, legal, payroll, dan bila perlu aktuaris. Dokumen dan data yang biasanya diperlukan meliputi:

• Perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian bersama.
• Daftar manfaat yang diberikan berdasarkan masa kerja atau jabatan.
• Usia, masa kerja, gaji, dan status setiap karyawan.
• Riwayat karyawan keluar sebelum menerima manfaat.
• Riwayat penggunaan cuti panjang atau pembayaran penghargaan masa kerja.
• Jadwal pembayaran dan syarat karyawan untuk menerima manfaat.
• Perubahan kebijakan perusahaan selama periode berjalan.

Perusahaan juga perlu memeriksa apakah praktik informal sudah menciptakan kewajiban konstruktif. Contohnya, perusahaan tidak pernah menulis aturan penghargaan masa kerja dalam kontrak, tetapi selama 15 tahun selalu membayar penghargaan yang sama kepada karyawan. Pola itu dapat menimbulkan harapan yang membuat perusahaan perlu mengevaluasi adanya kewajiban.

Kesalahan umum saat mengidentifikasi OLTEB

Kesalahan pertama adalah menganggap semua bonus sebagai imbalan jangka pendek. Nama “bonus” tidak menentukan klasifikasi. Perusahaan perlu melihat kapan pembayaran diselesaikan dan apakah karyawan harus tetap bekerja selama lebih dari 12 bulan.

Kesalahan kedua adalah menganggap semua manfaat setelah karyawan berhenti bekerja sebagai imbalan pascakerja. Penghargaan masa kerja yang dibayar karena karyawan mencapai 15 tahun masa kerja dapat tetap menjadi OLTEB meskipun karyawan menerima pembayaran lalu mengundurkan diri beberapa bulan kemudian.

Kesalahan ketiga adalah mencatat nilai nominal tanpa diskonto. Jika pembayaran baru dilakukan lima atau sepuluh tahun lagi, nilai waktu uang memengaruhi jumlah kewajiban yang harus disajikan pada tanggal laporan.

Kesalahan keempat adalah mengabaikan perubahan kebijakan. Ketika perusahaan menaikkan penghargaan masa kerja atau menambah cuti panjang, perubahan itu dapat meningkatkan kewajiban dan beban. Tim keuangan perlu menilai dampaknya pada periode ketika perubahan tersebut berlaku.

Kesalahan kelima adalah memakai data karyawan yang sudah tidak diperbarui. Karyawan yang pindah unit, naik jabatan, berhenti bekerja, atau menerima perubahan gaji dapat memengaruhi hasil pengukuran. Data payroll dan data HR perlu direkonsiliasi sebelum perhitungan dilakukan.

OLTEB memang berada di antara beberapa kategori imbalan kerja, tetapi logikanya dapat diikuti: tentukan jenis manfaat, tentukan kapan manfaat dibayar, cek apakah manfaat berkaitan dengan jasa setelah masa kerja, lalu hitung kewajiban berdasarkan estimasi pembayaran dan waktu pembayarannya. Perusahaan yang menyimpan kontrak, data karyawan, dan riwayat pembayaran secara rapi akan lebih mudah menyusun angka yang dapat dipertanggungjawabkan.

Pertanyaan yang sering diajukan